哈佛大学官网“领导力更看重技能而非业绩”。《彼得原理》出版已经50年了，但它的规则今天仍然适用。“随着时间的推移，每一个岗位都会被一个不称职的员工占据，”这项著名工作背后的教育家劳伦斯·J·彼得（LaurenceJ.Peter）指出。他的理论假定大多数有能力的人都会被提升，直到他们达到一个高于他们技能水平的职位，这时他们就停止成长。

    学术研究表明，晋升在很大程度上仍然是对过去业绩的奖励，组织继续承担着迄今为止使某人成功的属性，将继续使他们在未来成功（即使他们的职责发生变化）。这可以解释为什么仍然有大量不称职的领导人。

    1.是否具备成为高绩效贡献者的技能或成为有效领导者的技能？

    个人贡献者的表现水平在很大程度上是通过他们的能力、亲和力和动力来衡量的。相比之下，领导需要更广泛的性格特征，包括高度的正直和低水平的阴暗面行为，这些行为是由诸如自恋或精神病之类的消极属性产生的。

    这两种技能之间的差异解释了为什么优秀的运动员最终往往成为平庸的教练（反之亦然），以及为什么优秀的运动员往往无法在领导岗位上取得成功。

    我们都知道，最成功的销售人员、软件开发人员和股票经纪人都具有卓越的技术技能、领域知识、纪律和自我管理能力。但是，这些同样的技能能被用来让一群人忽略他们的自私议程，并作为一个团队有效地合作吗？可能不会。领导者确实需要获得一定水平的技术能力来建立他们的信誉，但在一个领域拥有过多的专业知识可能是一个障碍。专家们常常因多年的经验而被固定的心态和狭隘的观点所阻碍。然而，伟大的领导者，不管他们有多丰富的经验，都能够保持开放和适应。他们之所以成功，是因为他们能够不断地学习。

    这在许多情况下都得到了证实，特别是在销售领域。最近一项对200多家公司的学术研究发现，销售技能与管理技能呈负相关。如果把的第一销售员提升到管理层，会产生两个问题：失去了最优秀的销售员，你得到了一个糟糕的经理。

    2。真的能相信个人表现吗？

    最常见的衡量某人表现的指标是直接下属的一个主观评价。这使得绩效指标容易受到偏见、政治和员工管理能力的影响。

    三。向前看还是向后看？

    选择领导者的秘诀是预测未来，而不是奖励过去。每个组织都面临着如何识别最有可能带领团队通过不断增长的复杂性、不确定性和变化的人员的问题。这些人可能与过去取得成功的人以及现在取得成功的人有着非常不同的侧面。

    避免完全基于文化适应进行推广。尽管你在这方面可能有好的意图，但这往往导致思想的多样性和过时的领导模式的缺乏。在当今瞬息万变的世界，企业的发展速度有望与周围的技术一样快。他们的模型必须是常量转换的。过去的工作和现在的工作在未来可能根本不起作用。那么，公司需要在盒子外更舒适地思考。这意味着要把“不合适的人”或“思想不同的人”放在领导角色中。给他们支持和时间来证明自己。这只是深化领导渠道的一种方法。

    你还应该多看看那些“可能还没有准备好”的人，并根据他们的抱负、声誉和对你的事业的热情来分析他们。通常，最年轻、最敏捷、最自信的人会成为令人难以置信的领导者，即使他们的业绩可能不是最好的。马克·扎克伯格，几十年来最成功的CEO之一，从很多方面来说，他在创建Facebook之前几乎没有任何商业经验。史蒂夫乔布斯在苹果之前并没有经营过一家大公司，但他有洞察力、人脉和动力使其家喻户晓。

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